人力资源管理（Human Resources Management）是20世纪70年代特别是80年代流行与兴盛的一个管理领域。这一领域的研究近年来已发展得更广泛，涵盖了人事管理、组织行为和劳资关系等综合因素，建立在经济学、法律学，心理学和社会学也涉及其他领域的基础上。目前，国有企业的人事劳动管理尚未摆脱计划经济的影响，特别在观念上，有专家指出，我国企业界对人力资源管理的认识尚在起步阶段，设置人力资源部的企业不到1%，还是沿袭旧的人事科、劳资科等，其部门也未真正实现人力资源的管理功能，那么，什么是人力资源管理，它是怎么发展而来得呢？
所谓人力资源管理，是以从事社会活动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情作得更好这一目标所进行的管理活动。人力资源管理分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理。宏观人力资源管理是对全社会人力资源的管理，包括人力资源形成及前期的人口规划管理，教育规划，职业定向指导，职业技术培训，人力资源部门地区的配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保险等。微观人力资源管理是对企事业单位的人力资源管理，包括职务与工作分析、人员配置与劳动组织设置、定额定员管理、对于人的激励考核等。一般意义上的人力资源管理是指微观人力资源管理，其核心是为每一位雇员及其部门经理明确规定他们的工作性质、职责范围以及相应的奖惩制度，而且要使他们明白公司的事业就是他们自己的事业。因此，必须使每个成员及其经理明白，对公司事业负责就是对自己的事业负责，想方设法在全公司创造一种积极向上，和谐友善、上下齐心、共创辉煌的敬业环境，让雇员自觉自我完善，自觉提高工作业绩。
劳动是人类最基本的活动，是推动人类历史不断前进的原动力。从劳动中诞生的人类，从未停止过对劳动者本身的探讨和思索。传统的自然科学和社会科学急剧重组分化，各门新兴学科对劳动领域的研究都取得了令人瞩目的成果，逐步形成了不同的劳动分支学科。从经济学科中分化出劳动经济学。人类社会的进步，要求不断地把人和人自身的活动推到最重要的位置上。从社会学方面看，其研究的核心经历了从理念到理性又转向超理性，最后转向人本身的过程。人力资源管理的发展也由劳动经济管理发展到人事管理（人事部门的正式出现在20世纪20年代），进而发展到现在的人力资源管理。它是随着管理活动理论发展而逐步形成的，是企业雇员福利工作的传统做法与泰勒科学管理方法相结合的产物。从其历史发展看，可分为三个阶段：
一、科学管理阶段的人事管理
19世纪末到20世纪初是科学管理的人事管理阶段。泰勒是科学管理的主要代表人物，科学管理提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制度”等一系列的管理制度与方法，奠定了人事管理学科的基础。
二、行为科学的人事管理
随着科学技术的发展，人们对精神生活的要求在逐步提高，不关心雇员的心理需求，单纯地把人看成是劳动工具已不适应发展的要求。如何在新的形势下满足雇员的心理需求，调动工作积极性是一个新的课题，行为科学的人事管理应运而生。
三、现代人力资源管理
现代人力资源管理表现为人事管理领域的扩大，注意尊重雇员自身的意志和愿望，努力使他们的工作成就与其自身的追求与利益相结合，通过合理组织与利用人力资源，最大限度激发员工的积极性，提高工作效率和经济效益。
经过一个多世纪，人力资源管理发展成为一种战略性、系统性管理。随着人力资源管理职能的扩大，在企业管理的决策层中的重要性也随着增加，而处在世纪之交知识经济时代已经到来的时候，人力资源作为发展所依赖的战略性资源、作为企业顶级重要的资产和一种最珍贵的资本，其功能和作用愈益显著。可以肯定地说，在未来的企业管理中，人力资源管理将会也应该会比现在扮演更重要的角色。