中国企业获得大发展是近二十年来的事，许多领先企业都是各行业商界精英从无到有、从小到大精心培育起来的，他们大多数是（可以预见，在较长的时间内仍将是）企业实质上的“第一代领导核心”，这些企业的成功在一定程度上也代表了企业家个人的成功，因此，有人说他们的作用不可替代并非没有道理。

        到现在为止，我们可以说这些企业是成功的，这些企业领导人的表现也是卓越的。但现在就下最终结论显然还为时过早。对一个企业领导人的评价不仅包含他（她）在任时所取得的成就，还应包括他（她）是否能找到合适的继任者，以使企业保持持续的健康发展。因为企业领导人出现意外、其继任者仓促上阵的例子在中国并不少见，创维集团黄宏生香港出事、均瑶集团王均瑶不幸早逝都给他们各自的企业造成了不小的影响。中国众多媒体在对这些企业及其领导人极尽颂扬之词的同时，对他们继任者培养的关注显然不够。

       通用电气、通用汽车、可口可乐、宝洁、IBM等世界著名的百年企业之所以能长盛不衰，与它们的领导人培养及继任机制不无关系。在这些企业，从新任领导人上任的第一天起，他（她）的继任者的选择及培养计划就被列入了工作计划；而且，当他（她）们从领导职位上卸任时，也积极地支持和帮助继任者适应领导工作。在他（她）们看来，只有其继任者也取得了优秀的业绩，他（她）们才算取得了真正的成功。同时，因继任者选择不当或交接问题而导致企业滑坡的例子也不胜枚举。

        在中国，大多数政府官员是有“官瘾”的，能上不能下，坐上去了就不想下来；其实，在中国企业界，当上了一把手就不想让贤的企业领导人同样比比皆是。就拿各行业独领风骚的优秀企业来讲，许多领导人已经在位近二十年了，但至今还没有表现出退位的意思，也没有人知道他（她）们将在何时“退休”，哪些人将可能是他（她）们的继任者；有的领导人虽然退到了幕后，但手却永远闲不住。也许有些领导者真的会认为，没了他（她）们企业就会不行了。更可怕的是，许多领导人根本就没有选择、培养继任者的想法和计划；而且，在他（她）们看来，如果其卸任后企业的业绩表现出现下滑，也许更能体现出其重要性和高人一筹。

        事实已经证明了这批在改革开放后成长起来的企业领导人高超的经营管理能力，但如果他（她）们不能在合适的时间里以合适的方式选择、培养出合格的继任者并主动让贤，那么，面对更为惨烈的国际竞争，这些企业还能否继续辉煌，还能辉煌多久，我看并非杞人忧天。在此，我想斗胆试问这些正处于潮头浪尖的风云人物：

        他们有头顶耀眼的光环而主动让贤的胸怀和勇气吗？

        他们有选择、培养继任者的计划和制度保障吗？

        他们有选择、培养继任者的意愿和能力吗？

        他们有支持和帮助继任者顺利接管企业的意愿和计划吗？