面对对自己有敌意的家丁铁信石，乔致庸虽然也曾怀疑过其身份，但是却心怀坦荡，不仅没有因此嫌弃铁信石，反而委以重任，充分信任他。当看见铁信石为自己看家护院时，还将自己的衣服脱下来为其披上。当仅有一面之缘的孙茂才上门为自己解难时，萍水相逢的乔致庸居然言听计从，不仅以上宾待之，还在以后的生意场上同甘共苦。当马荀因为乔家历来的陈旧规矩提出辞职的时候，他没有因循旧制，而是慧眼识英才，留下了这个最能干的伙计并委以重任。当得知强盗刘黑七虽为山寨王却只是劫富济贫时，他义无返顾地只身劝说其弃匪从商，并在自己即将开始的茶叶生意中对刘黑七委以重任，后来虽然刘黑七离他而入太平军，后被斩首，乔致庸却仍然将他的尸首敛葬……
有人说乔致庸的这些做法是运气好，碰到了他该碰到的人；有人说他是偶然的机会碰到了必然会出现的人。一个萍水相逢的人他可以相信之并委以重任；一个明知可疑的仇人仍然充分信任并将自己的生死维系在他身上……其实，这一切都依赖于管理者对自身严格、有效的自我管理的恪守。乔致庸始终不变的就是坚持时时的自我管理。我们不得不佩服他的这种把自我管理和管理他人有机地结合在一起卓有成效的人才管理理念。这种理念，与其说是相信自己认定的人，不如说是对自我管理的有效延伸。乔致庸出门遇贵人，因为他具备了遇贵人的资格。每次在最危难的时候出现的贵人，乔致庸若不是有超越常人的胆识和用人不疑的心怀，恐怕也驾驭不了局面。乔致庸在自我管理上的严格，才让他真正能够实现“用人不疑，疑人不用”、“用人所长，容人所短”的用人、管人的思想，才能创下令人感叹的商业奇迹。
给那些的确有真才实学的人以一展抱负的机会，不论他的出身、地位以及目的，只要确定是人才，就一定重用，这是乔致庸的胆识。
如今的商业环境已与乔致庸所处的时代大不相同。他所梦想的种种商界措施已由后人实现。但也正是这些改变，使得现在的企业管理者们面对着人才管理这一课题感到困惑。员工人心惶惶、急功近利、浮躁不安成为各个企业管理者心中最大的伤痛。因此，管理者们对每个员工都始终不敢过于依赖，害怕有朝一日员工卷席而去，损失就大了。但是，作为一名优秀的、卓有成效的管理者，如果没有严格的自我管理作为基础，就不可能形成开阔的胸怀、过人的胆识和慧眼识珠的本领，就谈不上什么成功了。
当今，对处在众多变数的中国企业来说，人力资源管理的能力变得越来越重要。如何使人才的管理机制更有成效也成为一个充满吸引力的话题，引起业界越来越多的有识人士的关注。
华人首富李嘉诚出身寒门，但是经过多年的不懈努力和奋斗，从一个普通人成为商界巨擎，取得了令人瞩目的成就。这其中固然有他的勤奋和聪明，但每当提起他的成功之时，李嘉诚却坦然告知，严格的自我管理和良好用人之道是今日成功的重要前提。管人是管理最核心的内容，人是企业的根本，良好的人力资源管理可以打造良好的商业企业，反之则会使企业一败涂地。
李嘉诚在长江实业集团初步发展时就已经意识到，企业要获得质的成长，人才最为关键。一个企业的发展在不同的阶段需要有不同的管理和专业人才，长江实业集团创业之初和发展瓶颈时期“人才困境”都是比较严重的。创业之初，志同道合的人才并不多见。发展瓶颈时期，由于当时社会的综合因素，工人整体素质偏低，很多人只有小学文化程度，技术管理方面的人员更是奇缺，面对越来越激烈的商业竞争，要靠这样一支队伍创出佳绩显然是不可能的。李嘉诚克服重重阻力，劝退了一批创业之初帮助他一起打江山的忠心苦干的“难兄难弟”，果断起用了一批年轻有为的专业人员，为集团的发展注入了新鲜血液。与此同时，他制定了若干用人措施，诸如：开办夜校培训在职工人、选送有培养前途的年轻人出国深造。而他自己也专门聘请了家庭教师传授知识，并自学英语，以身作则地参与到人才培育和管理具体环节中去。
李嘉诚在用人之道上深谋远虑，随机应变。他认为不仅要在企业发展的不同阶段大胆起用不同才能的人，而且要在企业发展的同一阶段注重发挥人才的特长，恰当、合理运用不同才能的人，因此，他的“智囊团”里既有朝气蓬勃、精明强干的年轻人，又有一批老谋深算的“客卿”，其中最引人注目的是精明过人、集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，后者为李嘉诚在股票发行、二级市场上的收购立下了汗马功劳，特别是在1987年香港股灾之前，为李嘉诚的集团成功集资100亿港元，成就了李嘉诚富甲香江的财富梦想。
李嘉诚先生在汕头大学的一场学术报告中畅谈了对于管理的看法：“大部分的人都会有部分长处、部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”“想当好管理者，首要的任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。”
李嘉诚这一番话极为透彻地点出了用人之道的关键所在。李嘉诚的成功反映在人才管理上，那就是，绝对苛刻的自我管理、长远的用人眼光、敏锐的前瞻性和全盘的大局观，胸怀坦荡，不避亲仇，人尽其才，才尽其用。
从系统论的角度出发，一个管理者的成功不仅仅体现在对于企业成败生存的政策策略制定上，同样也应该体现在对于整个企业运营的方方面面，而最重要的一个方面就是人。而卓有成效的关键点就是自我管理。
企业家承担着企业战略与定位的掌控、资源整合操作方案的筹划、运营规则与文化的塑造、风险规避和危机事件的应对、战略性转型与变革的推动等一系列关乎企业健康发展的重大责任。因此，关于“我是谁”、“我能做什么”、“我要怎么办”、“我要成为什么样子”这些问题必须在企业家脑海中有清晰的概念与判断。这其中就牵涉到企业家自我管理的问题，面对困境与挫折，需要自我良好的调适；面对顺境与荣耀，更我需要理智的心绪。
在经营企业过程中，对风险和收益之间的权衡的预测、对他人态度的直觉十分重要，需要非常凌厉的判断和坚持。控制力是企业家的天性，是成功的偏执狂，还是失败的顽固派都是一线之差。犹太人有一句谚语：“谁是英雄？那些能够战胜自己欲望的人就是英雄。”英特尔主席安迪•格鲁夫却坚信：只有偏执狂才能生存。中国当代企业家往往有某方面过人之处，自信、自强、果敢往往是他们性格中具有的特质。往往是机会成就了优秀的企业家，但也往往是机会成为他们事业发展的“陷阱”。显而易见，需要得出的是中庸的结论。但是，实际上唯一不变的这个自我管理的历程。
领导人在领导一个群体之前，必须首先属于这个群体。他应比群体的其他任何成员都更遵守已经为群体所接受的理念和行为标准。管理者不是别人的上司和监工，他存在的价值在于影响整体绩效，他要追求自身有效性的最大化，但是，只有别人能够利用管理者的贡献时，管理者才是有效的。组织固然能使个人才干得以增值的工具，但是，如果没有影响力，管理者本身就无效。做不到这一点，那么无论有多大的能力或才干，他也起不到领导作用。因此，企业家的自控、自我约束能力本身是其管理能力的重要部分。
管人难，管自己更难。很多时候，高管越高往往越管不住自己。职务侵占、公司腐败、自我崇拜、弄虚作假等等现象屡见不鲜，他们身体力行的东西和管理的正道大相径庭，但是作为有远见的正在成长的企业家必须从现在开始，学会自我管理。因为人人都是管理者，如果都发挥了他们不可替代的作用，那么高管的职能就被稀释了，反而成为牵制高管违规的力量。