劳动者在与雇主解除劳动合同之后，既可自由选择就业，也可投资创办公司，还可担任其他公司的董事、监事或者其他高管人员。中国法学会商法研究会副秘书长、北京仲裁委员会委员刘俊海这样向时讯记者表示。
刘俊海说，从理论上说，无论是新雇主，还是投资创立的新公司，都可与劳动者原来任职公司开展竞争活动。如果原雇主欲阻挠劳动者离职后开展与自己有竞争性的营业活动，则须在劳动者离职之前或者离职之时与其签订竞业禁止协议。合同或者协议约定（而非法律规定）是劳动者竞业禁止义务的发生依据。在劳动者与雇主之间缺乏竞业禁止协议的情况下，如果劳动者在卸任后从事的竞争行业没有利用原公司雇主的财产、信息或机会，就不构成违反竞业禁止义务。
通常情况下，劳动者对雇主的竞争优势与弱势往往了如指掌。如果劳动者在劳动关系存续期间或者劳动合同关系解除后为自己利益而从事与雇主营业种类相同的经营活动，等于雇主为自己培养了新的竞争对手，这对雇主的杀伤力比起其他竞争者的杀伤力要大得多。雇主对劳动者培养与教育的程度愈深，劳动者在雇主担任的工作岗位愈重要，劳动者从事竞业活动的杀伤力就愈大。
如果一家公司以挤垮竞争对手为目的而收买了竞争对手的高管人员和技术人才，这些劳动者也将本公司的商业秘密泄露给收买者，并以这些秘密作为股权出资，就属于典型的同时违反竞业禁止义务与保密义务的行为。雇主有权追究这些劳动者违反竞业禁止义务和保密义务的法律责任，也有权依据《反不正当竞争法》对窃取商业秘密的竞争对手、对泄密劳动者提起损害赔偿之诉。
竞业禁止期限长短不同。在职董事、经理对其任职公司履行竞业禁止义务的期限为其任职期间，任职时间越长，竞业禁止期限越长；反之亦然。而原劳动者履行竞业禁止义务的期限则取决于竞业禁止协议的约定。对于高科技公司特别是软件开发公司而言，由于产品的更新速度快，劳动者的竞业禁止期限就可以适度短一些。（杨纯）