员工是成人，若用象家长教育孩子一样的方式处罚他们，这是不合适的，而且不能从根本上改变他们。
因为没有完成公司布置的销售任务，四名员工在公司门口跪地以示自罚。这是不久前发生重庆某公司的真实一幕。
事件主角杨小姐在接受当地媒体采访时说，她和下跪的另三位男同事是同一营销小组，她是主管，公司在月初时定下了15万元的销售任务，但因种种原因业绩完成太差，小组成员开始反思并先后默跪成一排，以示自罚。而该公司的高层则对此事评价为“动机很好，令人感动，但做法不当，影响不好！”。记者采访时还发现，这家公司墙上挂满了各种激励性的标语。
近期还有类似的事件发生，比如有公司规定如果员工每月完不成任务，那么他必须站在写字楼的大厅，向公司的其他同事和客户鞠躬并大声道歉；还有的公司要求达不到绩效的员工在街头挂牌擦鞋等。
用刺激甚至伤害自尊心的方式来激发员工斗志，利弊如何？到底怎么样才能在处理绩效差员工的同时保护他们的心理不被伤害？本期圆桌讨论邀请了原相装修设计公司总经理陈其再、天津矽统节能有限公司副总裁仇俊侯、上海美通省级销售经理马敏以及远讯管理咨询公司副总裁叶靖来共同讨论这一话题。
谁会如意？
主持人：听到上面的那个案例，各位都有什么样的第一反应？
仇俊侯：我觉得不可思议，在台湾和大陆工作了这么多年，我还没听说过这样的事情。看到这事，我第一反应是他们在炒作，员工和公司都想借此出名，但似乎不应该用这么极端的办法！因为对员工、对公司，我看不到这样做有什么好处，下跪自罚不但不能改善他们的业绩，更给公司的形象带来了不好的影响。旁人看到他们下跪会有什么想法呢？他们是不是在人格上有什么问题，搞不好哪天还会在公司门口自残呢！我感觉员工这样做，恐怕还是公司对他们施加了一些压力，他们又没有更好的办法来表明自己的心志，所以出此下策。
马敏：我觉得这很荒唐，有谁会为了工作做得不好而去下跪呢？很难理解这些员工的动机是什么。员工有这样的举动，我猜想很可能是他们已经被公司洗了脑，他们可能并不认为这是一件耻辱的事情，而完不成业绩目标则是比下跪更有失尊严的事情。相反这会刺激他们，给他们带来前进的动力，象是有点“致于死地而后生”的感觉吧！但我觉得，这样的行为绝对不会是大多数人所能接受的。
陈其再：我是马来西亚人在中国工作生活了十年，我觉得无论是中国人还是马来西亚人都不会轻易去下跪的，这不符合人们的传统价值观。我觉得营销工作本来就不应该有处罚这么一说，更别说是体罚了。因为不是每个人都适合做营销，如果企业认为员工不适合这个工作，就不应该安排他去做，或者发现他不适合的时候应该将其调离或劝退。所以我在想，员工是不是为了保住这份工作而下跪自罚呢？
主持人：那么这家公司的管理者应该怎么去处理这件事情呢？这种励志方法是否真的有一定的效果呢？
马敏：我觉得这个公司的领导者所表现的态度绝对不够积极，似乎是感觉这个事情很平常，仿佛已经默认这种行为了。我想这家公司整体就是这样的一种氛围，所以事件发生的整个过程中，没有一个人站出来阻止下跪事件的发生。甚至员工做出这样的举动很有可能是公司的高层领导曾经有过某种暗示的，从领导者的角度来说，这可能起到“杀鸡骇猴”的作用，同时又能营造一个充满压力、充满竞争的团队氛围。
但如果我是这家公司的领导，至少我会马上去安抚这些员工，尽可能减小他们心理上的压力。这种励志的效果可能会对一部分人发生激励的作用，但那些自尊心比较强的人，则可能在今后的工作中丧失信心，在同事面前抬不起头，甚至是在行业里都会有很强的挫败感，而且这种创伤恐怕也不会轻易就弥合。
叶靖：我们看到虽然老总说“动机很好，令人感动”，这个动机很好的评判标准是什么样的呢？我想老总的意思是员工主动认错的态度很好，而且用这么激烈的方法激励自己。但是下一次的任务，员工能不能完成和他现在的做法是没有关系的。所以，这个时候公司的领导和员工的当务之急是找原因，当初的任务量是不是定得不合理？市场是不是发生了什么变化？还是员工本身的销售技巧有问题或者是运气实在不好？知道原因后，再进一步分析该如何改进。至于员工现在没有完成任务，那就按照之前约定好的方法去处理。
陈其再：我觉得案例中的公司高层有点回避问题的意思，他们应该明确表示这种自罚行为是不应该出现的，既然现在出现了那么以后一定要避免，无论对于内部员工或者外部媒体都应该有这样的一个态度。还有一个问题，为什么会出现这样的事情呢？我想自罚的动机是不是员工想得到继续在这工作的机会而博取上司的感动，或者公司不能解除这层雇佣关系而给员工施加了很大的压力呢？员工确实已经有了这样的行为，我想这恐怕是公司上下都已经形成了这样的一种共识或默契，他们认为这样伤及人的自尊心才是提升战斗力的有效办法。但无论如何，我认为这种以伤害员工自尊心为代价的方式绝对不会起到任何激励的效果，这只能表示公司对于员工的培养和激励上缺乏有效而积极的手段。
处罚员工注重对方的心理极限
主持人：分析了上面的案例，大家认为这样的做法是不值得被提倡的。那么各位觉得应该如何对待团队中业绩比较差的员工呢，您或者公司具体是怎么去做的呢？
仇俊侯：我想当员工进入公司的时候，公司应该有一套完善的制度或者体制，其中的一些奖惩、约束条件以及员工所接受的挑战是什么，这些应该是让员工清楚的了解并充分认同的。我现在也是在做销售管理，和多数公司一样，我们的员工进来也是要经历一个基本的试用期。在这期间，我会观察和了解每一个人，掌握他们的优缺点是什么，然后帮助员工调整、完善自己，并且告诉他们，你现在能得到的利益是什么，如果通过试用期，你会得到什么样的报酬，会有什么样的发展。
我不会因为他的业绩没有出来就把他赶走，或者用什么样的方法去处罚他，重要的是他对于工作的态度是什么样的。比如，我曾经有一个女业务员，虽然她资历不错，但总有一些要求她始终做不到，我也很多次帮助她去纠正，可她就是不愿意调整自己，所以40天不到我就劝她离开了。还有一个员工，他有6个月没有任何业绩，但他很努力的在学习，也不断在挖掘客户，我们发现他只是运气太差了，所以不但没有让他离开，而且对他投入了更多的培养和时间。
叶靖：在我们这个行业里，公司不可能把咨询师对客户的服务象小学生的成绩单一样贴在墙上评比，即便有人做得不如意，公司也会给他更多的是正向的激励。但是不同的企业会有不同的做法，比如有的公司就把绩效差的员工张榜公示出来，就能取得很好的激励效果。人们对于不同企业文化的理解和认同程度不同而形成了差异，但有一点应该是一样的，那就是当公司与员工明确任务绩效时，也应该事先与员工约定好相应的奖惩办法。
主持人：似乎各位对业绩较差的员工还是用很宽容的心态来对待的，但这样一来是不是反倒会让员工更“皮”了呢？
陈其再：我们认为员工是成人，若用处罚的手段来刺激他们，有点象家长教育孩子一样，这是不合适的，而且不能从根本上改变他。当然，宽容也不是没有节制的，虽然我们不会给他什么切肤之痛的教训，但我们可能会发出警告，给他一个期限，让他心理上先有所警觉，有所准备。如果他还是没有变化，那就只能让他走了，也许当他无路可走的时候，他就会改变自己了。
实际上，我们确实遇到过这样的员工。这个业务员经常偷懒不出勤，还假报出差，我发现后警告过他，他可能知道我们不会象其他一些公司那样采取强硬的手段，所以仍然跟公司撒谎。我们又做了一些辅导工作，可对他还是没有丝毫的用处，这才把他辞退了。但他不走，每天来公司照旧上班，坐在自己的位置上，坐了一个月，最后是他可能也觉得没意思了才走了。
仇俊侯：对于业绩不好的员工，如果他的行为给公司造成很恶劣的影响的话，我也会采用一些强硬的手段。我在台湾的时候，就处理过一个很“皮”的员工，他业绩一般，但让人头疼的是他经常会犯一些不能容忍的错误，而且历经了八位主管都没有办法把他搞定。后来我做了他的主管，他依然是屡教不改，于是我就把他的过失记录下来，积攒到一定的时候，摆出来并且用强硬的手段赶走了他。虽然我觉得这对公司来说是一个好的结果，但这种处理方法却并不一定是最好的，因为事后他怀恨在心还恐吓过我，这件事情对于我们两个当事人来说都受到了伤害。
主持人：这似乎又成了一个矛盾，对于那些自尊心很强的问题员工，公司即要对他进行处理，还要考虑到他的心理感受和承受力。那么一般情况下，员工的心理承受底限是什么呢？
马敏：我觉得如果员工触犯到公司规章规定，而被公司处罚这无可厚非，但最起码应该保证其不受到人格上的伤害。公司有权力公开事件，使更多人引以为戒，但也要控制影响，员工也应该保留为自己讨回尊严而运用法律手段的权力。
我曾经听说过有这么一件事情，一个销售经理，借了公司的款项没有清退就离开了公司，后来这家公司就在很多地方，比如在知名网上说xxx是个骗子，大家不要雇用他。我觉得即便员工做了一些事情损害了公司的利益，但公司也有更合适的方法去处理，而这样的做法等于是要剥夺这个人在行业里的工作机会，这就有些过了。
仇俊侯：我想处理、处罚员工的主要目的是为让他们通过教训得以进步，所以，我会考虑他们的心理，也会让他们了解我的心情。但该做的处罚一定要做，只是在手段和方法上应该柔软一些。另外，处罚的方式应该因人而异，比如，我们一开始会对员工有些观察、试探，看他比较在乎什么，有些人很看重钱，那么他犯了错误你可以罚他的钱，而有些人你贴一个公告栏他就会觉得很没面子。苦药要对症下，而且要拿捏准确，这就需要管理者平时多花时间，多花精力去了解每个员工的脾性，了解他们的承受能力。
叶靖：如果我们公司里的职员出现了一些不该出现的问题，高层领导看到了，会让他的主管来和他进行沟通，直接由老总来说，那么这个员工会产生很大的心理负担。我想公司还是应该充分考虑员工的承受能力，避免给他带来过大的压力，而减轻压力的办法就是找原因。所以，即便公司选择处理、处罚员工的时候，也会在一个相对独立的空间里进行，而且要让他明白公司不是为了处罚而处罚，重要的还是为了使他真正能够认识到自身的问题，并想法改进。
主持人：尽管我们应该很好控制处罚对于员工所造成的心理伤害，但有的时候无意的伤害是很难避免的，如果是这样的情况，作为团队的管理者应该怎么去弥补呢？
叶靖：其实，这也是可以避免的，因为处罚是按照双方约定的协议来执行的。在处罚的过程中，也要多用一些正向的激励，比如用一个正面的例子和他做比较，为什么别人可以做得很好，得到优厚的待遇和发展机会，而你也不比他们差为什么就做不好？别人是怎么管理客户的，是怎么规划时间的，你要从中多去学习一些好的方法，就会改变。如果是管理者在处理时，没有控制好，使员工自尊心受挫，那管理者就应该及时对其进行安抚，与他主动沟通，承认自己的做法或说法有不妥当的地方。
仇俊侯：我觉得还有一点需要补充的是，处理员工之前，我们要先考虑一下自己有没有去防范员工的不规范行为导致错误，有没有去很好的支持他们做出业绩，有没有很好的通过各种方式修正对员工理解上的偏见。如果这些都没有，那么你也应该向他做出道歉，化解给他带来的伤害。
陈其再：在管理者去安抚员工的时候，应该选择在团队内公开的方式当众恢复他的尊严，承认是自己的情绪有点冲动，有些看法不准确。不过，我还是坚持除非有严重过失，损害到公司的利益，否则不应该去处罚员工。更多的时候，管理者还是要想办法更多赞扬和欣赏员工。