二、审计人员的选用问题

　　1.需要什么样的人做审计工作

　　国企的内部审计部门到底需要什么样的人？这是每一个内审部门领导都应该认真考虑的问题。在这一问题上一直存在一个误区，几乎所有的领导都认为他们需要最好的员工，其实这样的意识是错误的。松下不用最好的员工，为什么？再想一想西蒙的满意决策理论，这些都是对我们有启发的。我在这里想强调一个“够用”的观点。其实，部门领导们并不一定需要最好的员工，他们需要能够完成任务的员工，有些工作大学生可以做，中专生也能做，而且不会有太大差距，那我们为什么还一定要用本科生呢？这样做不但浪费人才资源，而且还会增加单位成本。笔者在国企内审部门工作多年，同事中基本没有本科毕业生，但是很多人工作业绩相当不错，这些人虽然理论水平不高，但是大多在车间从事过财务工作，对企业的情况相当了解，经验丰富，工作起来轻车熟路也就不足为奇了。

　　国企内审部门不应该一味追求高标准人才的另一个客观原因是国企的待遇问题。经过多年的现代企业制度改革以及市场经济的淘汰，现存的国有企业已经度过了开放以来最困难的时期，但是其整体经济效益依然偏低，一般员工的收入基本在平均线左右，这样的薪酬标准很难留住高素质人才，很多毕业生仅仅是把国企当成是实习的地方，积累一些实际经验后就会离开，国有企业对这些人基本没有什么吸引力。

　　综上所述，国企内审部门的领导没有必要也不可能过度要求配备所谓一流的员工，这是一个人力资源理念的问题，内审部门的领导们应该好好总结一下。

　　但是，有一点是需要注意的，那就是虽然一些高学历的毕业生最终会离开国企，但是，他们并不会马上离开，一般是要工作一段时间来积累经验的，而且，在这段时间里，这些人一般工作勤奋，热情很高，部门领导完全可以充分发挥这些人专业知识方面的特长来提高内审部门的整体工作水平，同时，也可以带动其他员工学习专业知识的热情，在部门内部建立良好的工作和学习气氛。

　　2.建立有效的绩效考核机制

　　企业内部审计人员属于知识员工，在进行绩效考核和激励时不能把他们简单等同于生产工人———虽然他们当中有一部分来自于生产部门。对于知识员工来说，绩效应该是干了什么和能干什么，也就是说绩效是一个过去的行为结果及未来预期行为结果的和。因此，企业内部审计人员的绩效考核应该包括以下几个部分：

　　（1）工作行为的考核：出勤情况，参加审计项目的数量，日常性工作的工作量等。

　　（2）工作结果的考核：审计报告的质量，其他工作质量。

　　（3）工作能力的考核：知识学历，工作能力等。

　　在国有企业内部审计部门的绩效考核中，审计报告的质量是一个容易被忽视的问题，原因在于事后审计的模式，很多问题都是在问题已经出现后才进行审计，或者是审计时间比较短，很难写出高质量的审计报告。如果大量采取事中审计模式，提倡及时发现问题，审计报告的质量问题就会变得十分突出，它将直接影响对事件结果的预判。所以，内审部门领导应该较多注意审计报告的质量，将其视为绩效评估的一个重点，要大力提倡提交有深度的审计报告。

　　国有企业的薪资待遇一般不高，内审部门又是“清水衙门”，因此多数领导倾向于将绩效考评结果与加薪和奖金挂钩，认为这样就可以激励员工工作，其实，这是一个误区。根据现代管理理论中的权变思想，应该具体问题具体分析，并不是所有员工的工作目标都是金钱，每个人的主导需求并不一样。有些员工的家庭整体收入其实比较高，有些员工对工作的兴趣很高，这种现象在类似于审计工作者这样的知识员工中表现得比较突出。在这种情况下，部门领导可以借鉴一些灵活福利的概念，采取多样性的奖励措施，例如对某些员工可以不发放货币奖金，而是以休假条代替，允许他们在不影响工作的情况下使用。这样既可以满足不同员工的需要，又可以充分发挥不同奖励形式的作用。

　　[参考文献]

　　[1]斯蒂芬。P.罗宾斯。组织行为学。

　　[2]加里。德斯勒。人力资源管理。

　　[3]侯坤。绩效管理制度设计。

上一页  [1] [2]