年，美国经济学家西奥多·舒尔茨开创了人力资本研究的新领域，其中心论点是：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。后来，舒尔茨获得了1979年的诺贝尔经济学奖。10年前，“人力资源”在中国还是一个新名词，即便是现在，许多企业的原“人事部”的员工还没有弄明白为什么要把自己的部门改名为“人力资源部”。虽然越来越多的企业开始认识到“员工是我们最宝贵的资产”，这已经是一大进步了，但实际上，员工并不能算企业的资产，因为企业对于自己的资产可以任意处置，但是对于员工却不能如此。在人类历史上，我们第一次进入到了“知本”与“资本”平起平坐，甚至支配“资本”的时代。

　　　　人力资本的所有者是劳动者，而不是雇主。正因如此，许多企业对于投资于员工培训并不情愿，因为他们担心员工的能力提高之后，人力资本获得增值，会要求得到更高的报酬，或者另谋高就。其实，为什么要首先假设员工会离开呢？如果员工真的会离开，那么原因又是什么呢？如果员工不离开，是否会为企业创造更高的价值？企业要想让劳动者所拥有的人力资本为企业带来经济效益，必须首先将人力资本转化为组织资本。很多企业之所以害怕员工离开，是因为他们缺乏将人力资本转化为组织资本的能力。

　　　　但是很多成功的企业，就是因为具备了这一能力，重视员工人力资本质量的提升和人力资本作用的发挥，从而获得了超乎寻常的经济回报。沃尔玛公司就是一个实例：1979年，沃尔玛公司只是一家在美国南方享有一席之地的小零售商，仅有229家商店，各店的平均收入约为360万美元。而在当时，平价零售业的创造者凯马特(K-Mart)是行业之王，拥有1891家商店，平均每家的收入为沃尔玛公司的两倍。然而，仅仅10年之后，沃尔玛创造了平价零售业的奇迹。如今，沃尔玛是全球规模最大、利润最高的零售商。沃尔玛公司能够取得如此巨大的成功，除了应当归功于他的创始人，天才的萨姆·沃尔顿(SamWalton)的远见卓识和公司正确的战略决策之外，还应当在很大程度上归功于公司人力资源管理的成功：公司除了为员工提供大量培训之外，还通过员工持股、分享利润等方式增强组织的凝聚力，激励员工更好地对顾客需求做出迅速反应，创造了独特的“合伙人文化”。

　　　　在竞争日趋激烈的今天，企业需要在客户所关注的那些方面做到差异化才能立于不败之地。企业的核心竞争力不是产品和市场，而是业务流程。“平衡计分卡”的创始人罗伯特·卡普兰教授揭示了企业价值创造的因果关系：员工-＞流程-＞客户-＞股东。也就是说，股东的收